职位名称：人力资源总监（HRD）
汇报对象：创始人/CEO
工作地点：深圳（无海外出差）
薪资范围：面议（参考：现金+期权，对标出海科技硬件赛道头部水平）

一、公司背景与岗位核心使命

我们的客户是国家级专精特新“小巨人”，也是国内行业级机器人出口量最大的企业之一，年订单约七至八成来自海外，公司正处于从“产品出海”向“组织出海”跃迁的关键阶段。

这个岗位的核心使命不是守成，而是重构。 你需要同时打赢两场仗：第一，搭建能支撑海外本地化运营与跨文化协同的组织底座；第二，把 AI 真正植入 HR 的日常肌肉记忆，用技术手段对冲组织扩张带来的人效稀释。

二、岗位职责

1. 出海业务的组织设计与人才供应链（权重 40%）

• 深入理解水下机器人赛道在海外能源、基建、应急救援等场景的业务逻辑，据此设计适配“深圳总部+海外本地化节点”的混合组织架构。

• 主导关键岗位（海外销售、技术支持、合规运营）的招聘与人才地图搭建。

• 设计跨文化协同机制：包括但不限于海外员工的薪酬福利对标、派驻人员回流通道、总部与区域权责划分，避免组织在出海过程中陷入“总部遥控失灵、本地各自为政”的失控状态。

• 针对“小巨人”体量但全球覆盖的业务特征，建立轻量级但高韧性的海外 HR 合规风控体系（签证、用工、数据跨境）。

2. 组织能力建设与干部管理（权重 30%）

• 主导年度组织盘点与人才盘点，识别出海业务链条上的关键人才缺口，推动“水下技术专家”与“海外商务人才”两类稀缺资源的内部培养与外部引入。

• 建立适配硬件+AI 双轮驱动模式的项目制考核与激励机制，解决研发、产品、海外销售之间的目标对齐问题。

• 负责核心管理团队的继任者规划与领导力发展，尤其关注具备跨文化管理潜力的中层干部培养。

3. AI 驱动的 HR 效能革命（权重 20%）

• HR职能的AI化重构：将招聘（跨语言简历初筛与匹配）、培训（多语种材料生成与学习路径推荐）、员工服务（内部政策问答机器人）等模块的AI嵌入落到实处，目标是将HR事务性工作占比压缩30%以上，释放出的精力投向组织设计。

• 组织协同的AI化：推动AI工具进入总部与海外节点的日常协作链路——例如用AI辅助跨时区会议纪要沉淀、知识库自动更新、跨部门流程堵点识别，让"深圳总部+海外本地化节点"的混合架构真正跑得动、看得见、调得动。

• 组织诊断的数据化：利用协作数据与人才数据，建立组织健康度的定期扫描机制（如关键岗位流失预警、跨文化协作摩擦识别），为组织架构调整和干部盘点提供数据依据，而非凭感觉拍板。

4. 文化融合与雇主品牌（权重 10%）

• 在“硬核科技”与“全球化”之间找到文化公约数，设计能同时吸引深圳研发工程师与出海业务员工的文化落地动作。

• 管理海外雇主品牌形象，确保公司在目标人才市场的认知与“水下 AI 领导者”的定位一致。
   

三、任职要求

硬性门槛

• 本科及以上学历，7年以上 HRBP或者HRD 全模块经验，熟悉研产销一体化公司品牌。

• 有主导过组织架构调整、职级体系落地或干部盘点项目的完整案例，能现场复盘设计逻辑与落地效果。

• 有智能硬件、消费电子、工业设备或高端制造行业背景者优先；有专精特新或快速成长期科技企业经验者优先。

能力特质

• 业务穿透力：能跟创始人聊公司的海外竞品格局，也能跟研发聊组织激励的底层逻辑。听不懂业务的语言，就做不对组织的设计。

• AI 实操力：不要求你会写代码，但要求你能熟练使用主流 AI 工具完成实际工作产出（面试时请准备一个你用 AI 提升 HR 效率的具体案例，说明工具、流程与量化结果）。

• 跨文化敏感度：理解不同市场（如中东、东南亚、拉美、欧美）在用工习惯与商务文化上的差异，有海外留学或外派经历者加分。

• 抗压与模糊耐受：接受出海早期阶段的不确定性，能在制度不完美的情况下先跑通闭环，再迭代优化。

四、我们提供什么

• 真正的全球化起点：你设计的组织方案将直接作用于一个产品已覆盖全球、但组织全球化刚起步的实体，而非纸上谈兵。

• 技术驱动的 HR 试验场：公司本身是机器人企业，创始团队对用技术手段提升管理效率有天然认同，你的 AI 提效提案会得到资源支持。

• 与业务一号位直接共事：汇报给 CEO，参与核心经营会议，你的组织判断将直接影响出海节奏。